Recibir una carta de despido es uno de los momentos más estresantes en la vida laboral de cualquier persona. Sin embargo, no todos los despidos son iguales: la ley española reconoce distintas modalidades, cada una con sus propias causas, requisitos formales e indemnizaciones. Entender qué tipo de despido has recibido es el primer paso para saber si puedes impugnarlo y cuánto dinero deberías cobrar.
En esta guía, los abogados laboralistas de SYR Legal te explicamos de forma clara y sin tecnicismos los tres tipos de despido regulados en el Estatuto de los Trabajadores, sus diferencias clave y qué debes hacer si crees que tu empresa no ha actuado conforme a la ley.
| Lo esencial en tres líneas Disciplinario: el empleador alega una falta grave del trabajador. Sin indemnización si es procedente. Objetivo: causas económicas, técnicas u organizativas de la empresa. Indemnización de 20 días por año. Colectivo (ERE): afecta a un número significativo de empleados. Mínimo 20 días por año de indemnización. |
1. El despido disciplinario: cuando la empresa alega una falta del trabajador
El despido disciplinario es aquel que se produce porque el empresario considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y es, con diferencia, el tipo de despido más habitual y también el más frecuentemente impugnado ante los tribunales.
Causas legales del despido disciplinario
El artículo 54 del ET enumera taxativamente las conductas que pueden justificar esta modalidad:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia a las órdenes del empresario.
- Ofensas verbales o físicas al empleador, compañeros o familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte negativamente al trabajo.
- Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
¿Qué requisitos formales debe cumplir?
El despido disciplinario debe comunicarse al trabajador mediante una carta de despido escrita en la que se especifiquen con detalle los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. La ausencia de carta, una carta con defectos de forma o una carta que no acredite suficientemente los hechos convierte automáticamente el despido en improcedente, lo que supone el derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado.
¿Tiene indemnización el despido disciplinario?
Si el despido disciplinario es declarado procedente por un juez, el trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque sí al finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y partes proporcionales de pagas extras). Si es declarado improcedente — porque la empresa no prueba la causa o hay defectos formales — la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
| Atención: el plazo para impugnar es de 20 días hábiles Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC. Si dejas pasar ese plazo, pierdes el derecho a reclamar. No esperes. |
2. El despido objetivo: cuando la empresa alega razones económicas u organizativas
El despido objetivo es aquel motivado por causas ajenas a la conducta del trabajador: la empresa alega que no puede mantener el puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Está regulado en el artículo 52 del ET.
Causas legales del despido objetivo
La ley permite al empresario extinguir el contrato por causas objetivas en los siguientes supuestos:
- Causas económicas: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.
- Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.
- Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado.
- Ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su contratación.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto de trabajo.
¿Qué requisitos formales debe cumplir el despido objetivo?
A diferencia del disciplinario, el despido objetivo exige cumplir tres requisitos simultáneos:
- Carta de despido escrita con la causa concreta y la fecha de efectos.
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización: 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Si la empresa no la paga o no la consigna en el momento del despido, este puede ser declarado improcedente.
- Preaviso de 15 días. Si la empresa no lo respeta, debe compensar económicamente al trabajador con los días no preavisados.
El incumplimiento de cualquiera de estos tres requisitos — aunque la causa objetiva sea real — puede dar lugar a que el juez declare el despido improcedente, con la consiguiente subida de la indemnización de 20 a 33 días por año.
| 💡 Dato clave: errores formales frecuentes en el despido objetivoLas empresas cometen habitualmente estos errores que convierten el despido en improcedente:No poner la indemnización a disposición en el mismo momento del despido.Carta de despido con causa genérica, sin acreditar la situación económica o productiva.No conceder el preaviso de 15 días ni compensar su falta.No actualizar la indemnización cuando el cálculo inicial era incorrecto. |
3. El despido colectivo (ERE): cuando la extinción afecta a varios trabajadores
El despido colectivo, conocido popularmente como ERE de extinción (Expediente de Regulación de Empleo), es la modalidad que se aplica cuando una empresa decide extinguir contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afectando a un número significativo de trabajadores. Se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo es un despido colectivo?
Según el ET, un despido es colectivo cuando, en un período de 90 días, afecta al menos a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
Si la empresa realiza despidos individuales de forma sucesiva para evitar alcanzar estos umbrales y seguir el procedimiento del ERE, los tribunales pueden considerar que existe fraude de ley, con la consiguiente nulidad de los despidos.
¿Qué procedimiento debe seguirse?
El despido colectivo exige un procedimiento específico y más garantista que el objetivo individual:
- Comunicación a los representantes de los trabajadores de la apertura del período de consultas.
- Notificación simultánea a la autoridad laboral.
- Período de consultas de hasta 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores), con el objetivo de llegar a un acuerdo que reduzca o evite los despidos.
- Comunicación individual a cada trabajador afectado.
Si la empresa incumple el procedimiento, el despido colectivo puede ser declarado nulo, lo que obliga a readmitir a todos los trabajadores con abono de los salarios dejados de percibir.
¿Qué indemnización corresponde en un ERE?
La ley establece una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, durante el período de consultas es habitual negociar condiciones más favorables, por lo que la indemnización final puede ser superior a la legal.
Calificación judicial del despido: procedente, improcedente o nulo
Independientemente del tipo de despido (disciplinario, objetivo o colectivo), cuando un trabajador lo impugna, el juez puede calificarlo de tres formas distintas. Esta calificación es determinante para saber cuánto dinero corresponde:
| Despido procedente La empresa prueba la causa alegada y ha cumplido todos los requisitos formales. El juez valida el despido. En el disciplinario: sin indemnización. En el objetivo: 20 días/año. |
| Despido improcedente La empresa no acredita la causa o incumple los requisitos formales. Indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (o 45+33 para contratos anteriores a 2012). |
| Despido nulo El despido vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones de especial protección (embarazo, permiso de nacimiento, etc.). La empresa está obligada a readmitir al trabajador y a pagar todos los salarios dejados de percibir. |
Tabla comparativa de los tipos de despido en España
| Tipo de despido | Causa principal | Indemnización | Plazo reclamar |
| Disciplinario (art. 54 ET) | Falta grave del trabajador | Sin indemnización | 20 días hábiles |
| Objetivo (art. 52 ET) | Causas ETOP / ineptitud | 20 días/año (máx. 12 meses) | 20 días hábiles |
| Colectivo (art. 51 ET) | Causas ETOP (ERE) | Mín. 20 días/año (máx. 12 meses) | 20 días hábiles |
Fuente: Estatuto de los Trabajadores, arts. 51, 52, 54, 55 y 56. Actualizado 2025.
¿Qué hacer si te han despedido?
Independientemente del tipo de despido que hayas recibido, hay una serie de pasos que no debes saltarte:
- Firma con «no conforme». Al recibir la carta de despido, puedes firmar añadiendo «no conforme» o «sin perjuicio de mis derechos». Esto no implica aceptar el despido.
- Guarda toda la documentación: la carta de despido, nóminas, contrato, comunicaciones con la empresa y cualquier prueba relevante.
- No firmes el finiquito sin revisarlo. El finiquito y la indemnización son conceptos distintos. Firma el finiquito solo cuando hayas comprobado que todos los conceptos son correctos.
- Consulta con un abogado laboralista. Tienes 20 días hábiles para actuar. Un profesional puede revisar tu carta y decirte si el despido es impugnable y cuánto podrías cobrar.
- Solicita el paro en el SEPE en un plazo máximo de 15 días hábiles desde el despido para no perder días de prestación.
En SYR Legal somos especialistas en derecho laboral y llevamos años ayudando a trabajadores a impugnar despidos y obtener las indemnizaciones que les corresponden. Si tienes dudas sobre el tipo de despido que has recibido o quieres saber si puedes reclamar más, consúltanos sin compromiso. El primer análisis es gratuito.
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Aviso legal
Este artículo tiene carácter exclusivamente informativo y no constituye asesoramiento legal individualizado. La información se basa en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y en la jurisprudencia vigente a la fecha de publicación. Ante cualquier situación concreta, se recomienda consultar con un abogado laboralista.
