No todos los despidos injustificados tienen las mismas consecuencias jurídicas. Mientras que el despido improcedente abre la puerta a una indemnización económica o a la readmisión a elección del empresario, el despido nulo elimina esa libertad de elección: cuando un juzgado lo declara, la readmisión del trabajador es inmediata y obligatoria, y la empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde el momento del cese.
La diferencia entre despido nulo, improcedente y procedente
El ordenamiento laboral español prevé tres resultados posibles cuando un trabajador impugna un despido:
Despido procedente: la empresa acredita la causa invocada y cumple los requisitos formales. El trabajador no tiene derecho a indemnización por el despido, aunque sí al finiquito completo.
Despido improcedente: la empresa no prueba la causa o incumple algún requisito formal. La empresa debe readmitir al trabajador o abonarle la indemnización tasada de 33 días por año. La elección corresponde al empresario, salvo en el caso de representantes sindicales.
Despido nulo: concurre una vulneración de un derecho fundamental o el despido afecta a una persona en situación de especial protección legal. La readmisión es la única consecuencia posible y viene acompañada del pago de todos los salarios no cobrados durante la tramitación del procedimiento.
Causas que determinan la nulidad del despido
Embarazo y maternidad
El despido de una trabajadora embarazada es nulo aunque la empresa desconozca el estado de gestación en el momento de tomar la decisión. La protección nace desde la concepción y no requiere comunicación previa al empleador (art. 55.5.b) ET).
La protección se extiende también al período de suspensión del contrato por maternidad y a los doce meses posteriores al reintegro tras el permiso por nacimiento. Durante ese tiempo, cualquier despido tiene una presunción de nulidad que solo puede desvirtuarse si la empresa demuestra la concurrencia de causas objetivas totalmente ajenas al hecho del embarazo o la maternidad (art. 55.5.c) ET, modificado por RDL 6/2019).
Paternidad, adopción y acogimiento
Los trabajadores que disfrutan de permisos por nacimiento, adopción o acogimiento, o que se encuentran en el período de suspensión del contrato asociado a estas situaciones, gozan de una protección equivalente a la de la maternidad. El despido durante estos períodos se presume nulo. La Ley Orgánica 3/2007 y sus sucesivas modificaciones han ido equiparando progresivamente la protección de ambos progenitores, con independencia de su sexo.
Reducción de jornada y conciliación familiar
El ejercicio de derechos de conciliación reconocidos por ley —reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares dependientes, adaptación de horario, disfrute de permisos parentales— no puede servir de base, directa ni indirecta, para extinguir el contrato. Si el despido se produce mientras el trabajador está ejerciendo alguno de estos derechos o dentro de un período razonable posterior a su ejercicio, la presunción de nulidad es fuerte y la empresa tiene una carga probatoria muy exigente para desvirtuarla.
Discriminación por sexo, orientación sexual e identidad de género
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+, refuerza la protección laboral de este colectivo. A partir de su entrada en vigor, los despidos motivados por la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género del trabajador quedan encuadrados explícitamente en el régimen de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, reforzando una protección que ya venía siendo reconocida por los tribunales con apoyo en el art. 14 CE y el art. 17.1 ET.
Enfermedad y discapacidad
La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo español ha reconocido que, cuando una enfermedad genera una limitación funcional de larga duración equiparable a la discapacidad, el despido motivado por ese estado de salud puede ser nulo por discriminación. La clave reside en si la dolencia constituye o no una discapacidad en el sentido amplio de la Directiva 2000/78/CE.
Acoso laboral y sexual
Cuando el despido se produce como represalia directa por haber denunciado situaciones de acoso laboral o acoso sexual, o como consecuencia del propio acoso, la nulidad está fundamentada en la vulneración de derechos fundamentales. Los artículos 17 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, junto con las normas específicas de igualdad, ofrecen una protección reforzada en estos supuestos.
Representantes de los trabajadores
Los delegados de personal, miembros del comité de empresa y delegados sindicales gozan de una protección especial frente al despido. Cualquier extinción que no siga el procedimiento del expediente contradictorio o que vulnere las garantías de indemnidad establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical puede ser declarada nula.
Consecuencias del despido nulo: readmisión y salarios de tramitación
Cuando el juzgado declara la nulidad, la empresa no tiene margen de maniobra: debe readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, incluyendo categoría profesional, salario, centro de trabajo y horario. No basta con ofrecerle una plaza equivalente o en condiciones distintas.
Junto con la readmisión, la empresa está obligada a abonar los salarios de tramitación, que son todas las retribuciones que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. A diferencia del régimen del despido improcedente —donde los salarios de tramitación quedaron suprimidos con carácter general por la reforma laboral de 2012—, en el despido nulo se mantienen íntegramente.
Si la empresa se niega a readmitir o lo hace en condiciones distintas a las pactadas judicialmente, el trabajador puede instar la ejecución forzosa de la sentencia, con la posibilidad de que el juez declare extinguida la relación laboral con una indemnización adicional.
La carga de la prueba en el despido nulo: indicios e inversión probatoria
En los procedimientos de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales opera un mecanismo especial de distribución de la carga probatoria. El trabajador no tiene que demostrar directamente que el despido fue discriminatorio, sino que basta con que aporte indicios razonables de que la extinción del contrato guarda relación con alguno de los motivos protegidos. Una vez aportados esos indicios, la carga de la prueba se desplaza hacia la empresa, que debe acreditar que su decisión obedece a razones objetivas y ajenas al motivo discriminatorio alegado.
Desde SYR Legal subrayan la importancia de documentar y conservar cualquier comunicación o circunstancia que permita establecer esa conexión temporal y causal. Un correo electrónico, una conversación por WhatsApp con el superior jerárquico o los registros de jornada pueden ser decisivos.
¿Qué ocurre si el trabajador no quiere ser readmitido?
El marco legal del despido nulo no contempla con carácter general la posibilidad de optar por la indemnización en lugar de la readmisión, salvo en el caso de los representantes de los trabajadores. No obstante, la jurisprudencia ha ido reconociendo en determinados supuestos de acoso o vulneración grave de derechos fundamentales la posibilidad de extinción del contrato por voluntad del trabajador al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
El papel del abogado laboralista en un caso de despido nulo
La complejidad de los procedimientos de nulidad —en los que intervienen elementos de derecho constitucional, europeo y laboral— hace que el asesoramiento de un abogado especializado sea especialmente valioso. El equipo de SYR Legal cuenta con experiencia contrastada en la tramitación de despidos nulos ante los juzgados de lo social de Barcelona y Madrid. Ante la sospecha de que un despido puede ser nulo, la actuación inmediata es fundamental: el plazo de 20 días hábiles para impugnar corre desde el mismo momento del cese.
Referencias: RDL 2/2015 — Arts. 17, 50, 53.4, 55.5 ET · RDL 6/2019, de 1 de marzo · Ley 4/2023, de 28 de febrero · Directiva 2000/78/CE.
