Recibir una carta de despido mientras se está en situación de incapacidad temporal es uno de los escenarios laborales que más consultas genera en los despachos especializados. La pregunta inmediata es siempre la misma: ¿puede la empresa hacer esto? La respuesta corta es que sí, técnicamente puede. Pero la respuesta jurídicamente relevante es otra: hacerlo tiene consecuencias muy distintas según las circunstancias, y en muchos casos el trabajador sale en una posición considerablemente más fuerte de lo que cree. Conocer los derechos que protegen a quienes reciben un despido estando de baja médica es imprescindible para actuar correctamente desde el primer momento.
¿Puede la empresa despedir a un trabajador que está de baja?
La incapacidad temporal no es una causa de suspensión del poder disciplinario de la empresa. Dicho de otro modo, estar de baja no convierte al trabajador en intocable. La empresa puede extinguir el contrato durante una baja médica alegando causas disciplinarias, objetivas o económicas, igual que lo haría en cualquier otra circunstancia.
Lo que sí cambia es el escenario jurídico en el que se produce esa extinción. Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad quedó expresamente incluida como causa de discriminación prohibida. Esto significa que si una empresa despide a un trabajador mientras está de baja y no puede justificar que la decisión es completamente ajena a esa situación de salud, el despido puede ser declarado nulo.
La consecuencia práctica es una inversión de la carga probatoria: el trabajador solo necesita aportar indicios de que el despido guarda relación con la baja. A partir de ahí, es la empresa quien debe demostrar que la causa del cese es objetiva, real y completamente desvinculada de la enfermedad.
La diferencia entre despido nulo y despido improcedente
Esta distinción es fundamental porque las consecuencias económicas y laborales de una y otra calificación son radicalmente distintas.
El despido nulo obliga a la empresa a readmitir al trabajador de forma inmediata en las mismas condiciones en que prestaba sus servicios, con el abono de todos los salarios que ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación. No hay posibilidad de sustituir la readmisión por una indemnización: la empresa está obligada a recuperar al trabajador, salvo supuestos muy específicos de representantes legales.
El despido improcedente, en cambio, da a la empresa la opción de elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 24 mensualidades. La empresa generalmente opta por la indemnización, lo que significa que el vínculo laboral se extingue definitivamente aunque el trabajador hubiera preferido volver a su puesto.
La diferencia económica entre ambas calificaciones puede ser muy significativa, especialmente en trabajadores con salarios elevados o largas trayectorias profesionales, donde los salarios de tramitación acumulados durante el proceso judicial pueden superar el importe de la indemnización.
Cuándo el despido durante la baja es nulo
Para que un despido durante la incapacidad temporal sea declarado nulo, los tribunales exigen que exista un nexo causal entre la situación de salud del trabajador y la decisión extintiva de la empresa. No basta con estar de baja en el momento del despido: debe acreditarse que la enfermedad fue el motivo real, aunque sea parcial, de la decisión.
Los indicios que los juzgados de lo social suelen valorar favorablemente para el trabajador son la proximidad temporal entre el inicio de la baja y la notificación del despido, la ausencia de incidencias laborales previas que justifiquen una causa disciplinaria, o el hecho de que la empresa no pueda acreditar la realidad de los motivos alegados en la carta de despido.
La jurisprudencia reciente ha matizado que la nulidad no es automática. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de noviembre de 2025, confirmó que el simple hecho de estar en situación de incapacidad temporal en el momento del despido no convierte automáticamente ese despido en nulo. En el caso analizado, la empresa logró acreditar problemas de rendimiento previos a la baja, lo que desvinculó la decisión extintiva de la situación de salud y llevó al tribunal a confirmar la improcedencia pero no la nulidad. En sentido contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia de febrero de 2025, sí declaró la nulidad en un caso donde la empresa no aportó ninguna justificación objetiva y el despido se produjo en estrecha proximidad con el inicio de la baja.
El criterio que se consolida es claro: si la empresa justifica la causa de forma sólida y desvinculada de la enfermedad, el despido puede ser improcedente pero no nulo. Si no puede hacerlo, o si los indicios de discriminación son suficientes, la nulidad es la calificación que corresponde.
Supuestos con protección especial: cuándo la nulidad es prácticamente segura
Existe una categoría de situaciones en las que la nulidad del despido va más allá de la Ley 15/2022 y cuenta con una protección específica en el Estatuto de los Trabajadores. Se trata de los supuestos en que la baja médica está directamente vinculada a circunstancias que ya tienen reconocida una protección reforzada.
El caso más claro es la baja por embarazo o por riesgo durante el embarazo: el despido en estas circunstancias es nulo con independencia de que la empresa conozca o no el estado de gestación, conforme al artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y en aplicación de la Ley Orgánica 1/2025. También son supuestos de nulidad reforzada las bajas derivadas de situaciones de violencia de género reconocidas, las relacionadas con la maternidad y la paternidad, y aquellas en que la enfermedad ha derivado en una discapacidad reconocida, que activa además la protección del marco normativo europeo.
En estos casos, el umbral de protección es más alto y la carga para la empresa de justificar el despido se vuelve prácticamente insalvable.
Qué debe hacer el trabajador al recibir la carta de despido estando de baja
El primer error que cometen muchos trabajadores es firmar la carta de despido sin más, sin añadir ninguna reserva. La firma sin objeciones no implica conformidad con la causa del despido, pero sí puede dificultar determinadas estrategias procesales. Lo correcto es firmar añadiendo la expresión «no conforme», o simplemente acusar recibo sin firmar si la carta se entrega en mano.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si se deja transcurrir, se pierde el derecho a reclamar independientemente de lo fundada que sea la pretensión. Antes de acudir al juzgado de lo social, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC correspondiente, trámite que interrumpe el plazo de caducidad.
Durante la baja, el trabajador sigue teniendo derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal de la Seguridad Social, ya que el despido no extingue automáticamente esa prestación. Sin embargo, las implicaciones sobre la prestación de desempleo posterior sí varían en función de la calificación del despido, por lo que conviene analizar el caso con detenimiento.
La importancia de actuar rápido y con asesoramiento especializado
Un despido durante la baja médica no es una situación ordinaria. La Ley 15/2022 ha reforzado notablemente la posición del trabajador, pero la jurisprudencia también ha dejado claro que los resultados dependen del caso concreto: de la documentación aportada, de los indicios que puedan acreditarse y de la estrategia procesal que se adopte desde el inicio.
Desde SYR Legal insisten en que el margen de actuación es mayor cuanto antes se analice la situación. Revisar la carta de despido, valorar los indicios de discriminación y preparar la papeleta de conciliación con criterio puede marcar la diferencia entre obtener una nulidad con readmisión o conformarse con una indemnización por improcedencia. Los abogados laboralistas de SYR Legal atienden este tipo de situaciones desde el primer día y evalúan gratuitamente si el despido tiene visos de nulidad o puede reconducirse a improcedencia con condiciones más favorables.
