La carta de despido es mucho más que un trámite administrativo. Es el documento que activa todo el mecanismo jurídico de la extinción laboral y, al mismo tiempo, el primer punto de análisis cuando un trabajador decide impugnar su despido. Un error en su redacción, por pequeño que parezca, puede convertir un despido que la empresa consideraba plenamente justificado en un despido improcedente con todas sus consecuencias económicas. Conocer qué debe contener una carta de despido y qué defectos la invalidan es fundamental para cualquier trabajador que haya recibido una.
Qué es la carta de despido y qué función jurídica cumple
La carta de despido es la comunicación escrita mediante la cual la empresa notifica al trabajador su decisión de extinguir el contrato laboral, indicando los motivos en los que se basa y la fecha a partir de la cual el cese produce efectos.
Su importancia jurídica va más allá del mero aviso. Según el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el empleador no podrá alegar en juicio ninguna causa distinta a la expuesta en la carta. Esto significa que si la empresa omite un hecho relevante en la carta o lo describe de forma vaga, no podrá completarlo ni corregirlo después ante el juez. La carta es, en términos procesales, el marco definitivo de la defensa empresarial. Lo que no está en ella, no existe.
Esta regla tiene una consecuencia directa para el trabajador: revisar la carta con detenimiento desde el primer momento, antes de firmar nada y antes de que transcurra el plazo de 20 días hábiles para impugnar, puede revelar defectos que la empresa ya no podrá subsanar.
Requisitos formales del despido disciplinario
El despido disciplinario es el más frecuente y el que mayor número de impugnaciones genera. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula sus requisitos formales mínimos: notificación por escrito, descripción de los hechos concretos que motivan el despido, y fecha de efectos.
La notificación escrita es un requisito absoluto. El Tribunal Supremo ha reiterado en numerosas sentencias que la ausencia de notificación escrita no puede ser subsanada posteriormente y convierte automáticamente el despido en improcedente, sin entrar a valorar si existían o no causas justificadas. Un mensaje de WhatsApp, una comunicación verbal o un correo electrónico sin aceptación previa del trabajador como canal válido de notificación no cumplen este requisito.
La descripción de los hechos es el elemento que genera más litigiosidad. No basta con indicar la causa de forma genérica. La carta de despido debe permitir al trabajador conocer de forma clara, suficiente e inequívoca los hechos que se le imputan, con fechas concretas, conductas específicas y referencias a los preceptos del convenio colectivo o del Estatuto de los Trabajadores que se consideran vulnerados. Una carta que diga únicamente «por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales» sin precisar qué obligaciones, cuándo y cómo se incumplieron es jurídicamente defectuosa.
La fecha de efectos debe constar expresamente. Su ausencia genera incertidumbre sobre cuándo comienza a computar el plazo de impugnación y puede ser alegada por el trabajador en el procedimiento.
Requisitos específicos del despido objetivo
El despido por causas objetivas —económicas, técnicas, organizativas o de producción— exige el cumplimiento de requisitos adicionales recogidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La comunicación escrita con exposición de la causa debe contener no solo la mención genérica a la causa legal, sino una descripción suficientemente detallada de los hechos que la sustentan. No basta con la mera cita o enunciación de la causa tal como viene legalmente formulada: la causa debe ser expuesta con la suficiente claridad, precisión y detalle, incluso acompañando estudios o documentos que permitan al trabajador conocer con precisión los hechos concretos que la empresa alega.
La puesta a disposición simultánea de la indemnización es un requisito de especial relevancia. La jurisprudencia ha precisado que este requisito solo se entiende cumplido si el trabajador, en el mismo momento en que se sabe despedido, puede, sin trámite ulterior, disponer efectivamente del importe al que asciende la indemnización. La indemnización en el despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si la empresa no la pone a disposición de forma simultánea a la entrega de la carta, el despido puede declararse improcedente, aunque la causa alegada fuera real y justificada.
El preaviso de 15 días es también obligatorio en el despido objetivo. Si la empresa no lo respeta, deberá abonar al trabajador los salarios correspondientes a ese período.
La audiencia previa: el requisito que más empresas incumplen
Uno de los cambios jurisprudenciales más relevantes de los últimos años afecta al trámite de audiencia previa al despido disciplinario. Hasta hace poco, este trámite era obligatorio únicamente para los representantes de los trabajadores y cuando así lo establecía expresamente el convenio colectivo o el contrato.
Tras la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, el requisito de audiencia previa se generaliza para todos los trabajadores, y su omisión derivaría, en caso de reclamación, en que el despido sea considerado al menos como improcedente. Esta doctrina ha sido confirmada por el Tribunal Supremo en las Sentencias 175/2025, de 5 de marzo, y 185/2025, de 11 de marzo.
Lo que exige este trámite es que, antes de notificar el despido, la empresa informe al trabajador de los hechos que se le imputan y le conceda un plazo razonable para que pueda presentar alegaciones. No es un expediente contradictorio complejo, pero sí implica que la empresa no puede sorprender al trabajador con la carta sin haberle dado previamente la oportunidad de ser escuchado.
Este es hoy uno de los defectos más frecuentes en las cartas de despido, precisamente porque muchas empresas desconocen la evolución jurisprudencial o siguen aplicando criterios anteriores a 2024. Para el trabajador que recibe un despido disciplinario sin haber tenido ninguna audiencia previa, este elemento puede ser determinante en el procedimiento de impugnación.
Los errores más habituales que invalidan la carta
Del análisis de los requisitos anteriores se desprende un catálogo de los defectos más frecuentes que los abogados de SYR Legal detectan al revisar cartas de despido.
Hechos descritos de forma genérica o imprecisa. Es el defecto más habitual. Frases como «por su actitud negativa», «por reiterados incumplimientos» o «por pérdida de confianza» sin concretar hechos, fechas y circunstancias específicas no satisfacen el requisito de claridad exigido por la jurisprudencia.
Ausencia de audiencia previa. Desde las STS de 2025 que confirman la doctrina iniciada en noviembre de 2024, despedir a un trabajador sin haberle dado la oportunidad de defenderse previamente es un defecto formal con consecuencias directas sobre la calificación del despido.
Falta de puesta a disposición de la indemnización en el despido objetivo. Si la empresa entrega la carta sin haber puesto el dinero a disposición del trabajador en ese mismo momento, el despido objetivo puede ser declarado improcedente aunque la causa económica o productiva sea real.
Notificación por canales no válidos. El TSJC, en su sentencia de abril de 2024, calificó como improcedente el despido de una trabajadora notificado por correo electrónico certificado porque no constaba que la trabajadora hubiera aceptado esa dirección como canal válido para recibir notificaciones.
Incumplimiento del plazo de prescripción de la falta. El artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece que las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, con un límite máximo de seis meses desde su producción. Si la empresa actúa fuera de ese plazo, la causa de despido ya no puede ejercitarse.
Puede la empresa corregir los errores de la carta
El artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa efectuar un nuevo despido corregido en el plazo de 20 días desde la notificación del primero, subsanando los defectos formales detectados. Este nuevo despido no anula el primero, pero permite a la empresa encauzar la situación antes de que el conflicto llegue al juzgado.
Sin embargo, esta posibilidad tiene un límite importante: los hechos que se aleguen en la carta corregida deben ser los mismos que en la original. No es posible añadir nuevas conductas ni modificar los motivos del despido. La subsanación alcanza a los defectos de forma, no al fondo.
Por qué conviene revisar la carta con un abogado antes de actuar
La revisión de una carta de despido no es un trámite burocrático. Es el primer paso de cualquier estrategia de defensa. Un defecto formal que a simple vista parece menor puede ser suficiente para obtener la declaración de improcedencia o, en determinados contextos, de nulidad.
Los abogados laboralistas de SYR Legal analizan la carta de despido desde el primer día, identifican los defectos formales y de fondo que puedan existir, y asesoran al trabajador sobre la estrategia más adecuada: negociar con ventaja en conciliación o impugnar judicialmente con fundamentos sólidos.
