Cuando una empresa reduce plantilla alegando dificultades económicas o cambios en su estructura organizativa, el despido que lleva a cabo se denomina despido objetivo. A diferencia del despido disciplinario —que sanciona una conducta del trabajador—, el objetivo no imputa ninguna falta al empleado. Sin embargo, que la motivación sea ajena al trabajador no significa que la empresa tenga carta blanca para actuar como le plazca. La ley establece requisitos materiales y formales muy concretos, y su incumplimiento convierte el despido en improcedente con consecuencias económicas significativamente más gravosas.
Marco legal del despido objetivo en España
La regulación del despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas se encuentra en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 52 establece las causas que permiten extinguir el contrato por esta vía, mientras que el artículo 53 regula la forma y los efectos del despido objetivo.
Conviene distinguir el despido objetivo individual del despido colectivo o ERE. El despido objetivo individual puede afectar a uno o varios trabajadores, pero no supera los umbrales numéricos que activarían el procedimiento colectivo del artículo 51 ET. Cuando las extinciones superan esos umbrales en un período de 90 días, la empresa está obligada a seguir el procedimiento de despido colectivo, con período de consultas con los representantes de los trabajadores.
Las cuatro causas del despido objetivo: qué exige la ley en cada caso
Causas económicas
La causa económica concurre cuando la empresa acredita resultados negativos o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Para que sea «persistente» en el sentido que exigen los tribunales, la caída debe mantenerse al menos durante tres trimestres consecutivos antes de la fecha del despido, y debe quedar acreditada con documentación contable y fiscal concreta: cuentas anuales, balances trimestrales, declaraciones del IVA o modelos tributarios.
Un error frecuente es confundir la bajada de márgenes con las pérdidas. La ley no exige que la empresa esté en pérdidas, pero sí que las dificultades sean reales y acreditables. Las previsiones de pérdidas futuras también pueden fundamentar el despido, pero deben basarse en datos objetivos, no en meras proyecciones especulativas.
Causas técnicas
Concurren cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción que hacen que determinados puestos de trabajo queden obsoletos o resulten prescindibles. El ejemplo más claro es la automatización de procesos que antes requerían personal humano. La empresa debe acreditar tanto la innovación tecnológica como la relación directa entre esa innovación y la supresión del puesto.
Causas organizativas
Se aprecian cuando hay modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción que hacen que ciertos puestos sean redundantes o innecesarios. La empresa debe demostrar que la reorganización es real y no una simple excusa para prescindir de un trabajador concreto.
Causas productivas
Aparecen cuando hay cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa ofrece al mercado. La pérdida de un cliente estratégico, la contracción del mercado o la reducción estructural de pedidos en un sector concreto pueden constituir causas productivas. La acreditación documental es indispensable.
Requisitos formales que la empresa debe cumplir obligatoriamente
El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece un procedimiento formal muy preciso. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos convierte automáticamente el despido en improcedente:
- Carta de despido escrita con causa concreta y suficientemente detallada.
- Preaviso de 15 días naturales desde la entrega de la carta hasta la efectividad del despido. Durante ese período, el empleado tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo. La empresa puede sustituir el preaviso por una compensación económica equivalente.
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización. En el mismo momento en que entrega la carta, la empresa debe poner a disposición la indemnización de 20 días por año de servicio. La única excepción es la de las empresas en situación acreditada de insolvencia o concursal.
Al igual que en el despido disciplinario, el trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectividad para impugnar el despido.
La «conexión de funcionalidad»: el requisito que más empresas incumplen
Incluso cuando la causa económica o técnica está acreditada, los tribunales exigen que la empresa demuestre lo que la jurisprudencia denomina «conexión de funcionalidad»: debe quedar probado no solo que la empresa tiene dificultades económicas, sino también que el puesto suprimido guarda relación directa con esas dificultades y que su supresión contribuye a superar la situación o a prevenir su agravamiento.
En la práctica, esto significa que no basta con presentar cuentas con pérdidas. La empresa debe explicar por qué se suprime ese puesto concreto y no otros, y qué relación existe entre la supresión de ese puesto y la mejora de la situación económica. Según señalan desde SYR Legal, este es uno de los puntos más débiles en los expedientes de despido objetivo que llegan a litigarse.
La indemnización por despido objetivo y sus particularidades
La indemnización legalmente establecida para el despido objetivo es de 20 días de salario bruto por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades (art. 53.1.b) ET). Esta indemnización es inferior a la del despido improcedente (33 días/año con tope de 24 mensualidades), lo que explica el interés económico del trabajador en impugnar el despido cuando detecta irregularidades en el procedimiento.
Es importante tener en cuenta que la aceptación de la indemnización puesta a disposición no supone renuncia automática a impugnar el despido. El trabajador puede cobrar los 20 días por año y, simultáneamente, impugnar la extinción en busca de la calificación de improcedente y la diferencia de indemnización.
Errores más habituales que convierten el despido objetivo en improcedente
- Documentación insuficiente: se presentan cuentas consolidadas de grupo sin desglosar los datos de la entidad empleadora.
- Carta genérica o con hechos incorrectos: se describe la causa en términos vagos o se cometen errores en fechas o datos económicos.
- No puesta a disposición de la indemnización: la empresa ofrece el pago en un momento posterior al de la entrega de la carta.
- Incumplimiento del preaviso sin compensación: se omite el preaviso sin abonar la compensación equivalente.
- Elección arbitraria del trabajador afectado: no se acreditan los criterios de selección utilizados cuando la empresa suprime varios puestos del mismo nivel.
Despido objetivo vs. despido disciplinario: diferencias clave para el trabajador
En el despido objetivo, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo sin ningún período de penalización, igual que en el improcedente. La empresa debe seguir cotizando durante el período de preaviso aunque el trabajador no preste servicios.
¿Conviene impugnar siempre el despido objetivo?
No necesariamente. La decisión de impugnar o aceptar depende de múltiples factores: la solidez de la documentación que ha aportado la empresa, la cuantía de la indemnización, la antigüedad del trabajador y las posibilidades reales de obtener una sentencia favorable. En algunos casos, impugnar el despido permite obtener una indemnización adicional de 13 días por año de servicio (la diferencia entre 33 y 20 días), que en trayectorias laborales largas puede representar decenas de miles de euros. El equipo de SYR Legal analiza cada expediente de despido objetivo para identificar los puntos débiles del procedimiento y estimar con realismo las probabilidades de éxito.
El despido objetivo parece sencillo sobre el papel, pero esconde una cantidad considerable de requisitos cuyo incumplimiento puede transformar un despido aparentemente válido en uno improcedente con consecuencias económicas muy distintas. Revisar con detalle la carta recibida, la documentación aportada por la empresa y el finiquito propuesto es siempre la decisión más prudente.
Referencias: RDL 2/2015 — Arts. 51, 52 y 53 ET.
