Cuando una empresa decide prescindir de un trabajador, lo habitual es pensar que la única opción disponible es aceptar lo que se ofrece o acudir al juzgado. Sin embargo, existe un terreno intermedio que muchos trabajadores desconocen o infravaloran: la negociación. Saber cómo negociar un despido en los términos adecuados puede traducirse en una indemnización superior a la legalmente prevista, en mejores condiciones de salida e incluso en preservar derechos que de otro modo podrían perderse. La clave está en actuar con información y con tiempo.
Qué significa pactar un despido y cuándo es una opción real
Pactar un despido no es una práctica irregular ni un atajo. Es una negociación entre empresa y trabajador sobre las condiciones en que se extingue la relación laboral, dentro del marco legal vigente. Se produce con mayor frecuencia de lo que parece, especialmente en dos momentos: cuando la empresa ya ha comunicado el despido y el trabajador evalúa si acepta las condiciones o reclama, y cuando ambas partes intuyen que la situación no tiene marcha atrás y prefieren una salida ordenada antes de llegar a un conflicto judicial.
Para que la negociación sea posible, la empresa necesita tener algún motivo para ceder. Ese motivo existe casi siempre: los procedimientos judiciales son costosos, lentos e inciertos para ambas partes. Una empresa que sabe que su despido presenta debilidades formales o causales tiene incentivos reales para llegar a un acuerdo que evite una sentencia desfavorable. El trabajador que conoce esas debilidades está en posición de negociar.
Lo que no puede hacerse es simular un despido que en realidad no existe, por ejemplo, acordar entre empresa y trabajador que se dicte una carta de despido disciplinario procedente con el único propósito de que el trabajador acceda a la prestación por desempleo sin tener derecho a ella. Esa práctica constituye fraude a la Seguridad Social y puede tener consecuencias penales para ambas partes. La negociación legítima parte siempre de una extinción contractual real y de unas condiciones que mejoran lo que la ley ya reconoce.
Qué puede negociarse en un despido
El margen de negociación en un despido es más amplio de lo que suele pensarse. Los principales elementos sobre los que puede llegarse a un acuerdo son los siguientes.
La cuantía de la indemnización. La indemnización legal por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Esa es la cantidad mínima que la empresa debe ofrecer si reconoce la improcedencia, pero no existe ningún impedimento legal para pactar una cifra superior. En trabajadores con salarios altos, larga antigüedad o en sectores donde el convenio colectivo establece condiciones más favorables, la negociación puede resultar en una mejora significativa respecto al mínimo legal.
Los salarios de tramitación. Si el despido termina en juicio y el trabajador obtiene la declaración de improcedencia, la empresa puede optar entre la readmisión o el pago de la indemnización más los salarios de tramitación correspondientes al período entre el despido y la sentencia. En la negociación extrajudicial, los salarios de tramitación pueden incluirse en el acuerdo aunque no se haya llegado al juicio, especialmente si la empresa prefiere cerrar el caso con seguridad jurídica.
Las condiciones del finiquito. La liquidación de vacaciones no disfrutadas, pagas proporcionales y otros conceptos pendientes es siempre negociable en su cálculo concreto, aunque no en su existencia. Un error en el finiquito puede corregirse en sede de negociación sin necesidad de procedimiento judicial.
Las referencias profesionales y la confidencialidad. En determinados perfiles profesionales, especialmente en posiciones de responsabilidad o en sectores donde la reputación es un activo, las condiciones sobre referencias laborales, cláusulas de no competencia o compromisos de confidencialidad forman parte habitual del acuerdo de salida.
Los plazos. A veces el trabajador necesita tiempo para buscar empleo antes de que el cese sea efectivo, o la empresa necesita una salida más inmediata de lo previsto. El plazo de efectividad del despido también puede negociarse.
Cuándo y cómo negociar: el momento importa
El momento más habitual para negociar es durante el plazo de los 20 días hábiles que el trabajador tiene para impugnar el despido. La empresa sabe que el reloj corre y que si el trabajador presenta papeleta de conciliación ante el SMAC, el conflicto se formaliza. Ese contexto crea condiciones favorables para una negociación directa antes de que el procedimiento avance.
Sin embargo, el acuerdo también puede alcanzarse durante el propio acto de conciliación ante el SMAC. Este trámite, obligatorio antes de interponer demanda judicial, es el escenario natural para cerrar acuerdos: las partes se sientan frente a frente con sus posiciones ya definidas, y lo que se acuerde en ese momento tiene valor de sentencia firme, lo que da seguridad jurídica a ambas partes.
La posición negociadora del trabajador es más sólida cuanto más claras sean las debilidades del despido. Las más frecuentes son los defectos formales de la carta de despido, la falta de justificación suficiente de la causa alegada, la proximidad temporal entre el despido y una situación protegida como una baja médica o un embarazo, o la ausencia de la indemnización puesta a disposición en los plazos reglamentarios.
Desde SYR Legal señalan que uno de los errores más comunes en este punto es que el trabajador negocie sin haber evaluado previamente la solidez jurídica de su caso. Si el despido presenta indicios de nulidad, la estrategia correcta puede ser muy distinta a la que correspondería ante un despido simplemente improcedente: en el primer caso, la readmisión forzosa puede ser una palanca negociadora mucho más poderosa que cualquier discusión sobre indemnizaciones.
La diferencia entre un acuerdo extintivo y un despido pactado
Conviene distinguir con precisión entre dos figuras que a veces se confunden.
El acuerdo extintivo o mutuo acuerdo es aquel en que empresa y trabajador deciden conjuntamente poner fin a la relación laboral sin que exista un despido previo. En este caso, el trabajador generalmente no tiene derecho a indemnización salvo que se pacte expresamente, y lo más relevante: no genera derecho automático a la prestación por desempleo, porque la extinción se produce por voluntad del propio trabajador. Antes de firmar cualquier acuerdo de este tipo, es imprescindible verificar si el SEPE reconocerá o no la situación legal de desempleo.
El despido seguido de negociación es la situación más habitual: la empresa emite una carta de despido, el trabajador la recibe con o sin ofrecimiento de indemnización, y a partir de ahí se abre un período de negociación sobre las condiciones de salida. Aquí el despido existe jurídicamente, y si las partes llegan a un acuerdo en conciliación o extrajudicialmente, el trabajador conserva el derecho al paro siempre que se cumplan los requisitos de cotización, porque la extinción ha tenido lugar por causa ajena a su voluntad.
Esta distinción es esencial. La forma en que se documenta el acuerdo y los términos en que se redacta el finiquito pueden determinar si el trabajador accede o no a la prestación por desempleo.
Qué debe incluir el acuerdo por escrito
Todo acuerdo de salida debe formalizarse por escrito y con el mayor detalle posible. Un documento vago o incompleto puede generar problemas posteriores, especialmente en relación con la prestación por desempleo o con posibles reclamaciones futuras.
El acuerdo debe recoger, como mínimo: la fecha de efectos de la extinción, la causa de la misma, la cuantía total de la indemnización pactada y los conceptos que incluye, la liquidación del finiquito con el desglose de cada concepto, y la declaración expresa de que el trabajador ha recibido las cantidades acordadas y no tiene más reclamaciones pendientes, si ese es el caso.
Si el acuerdo se alcanza en el acto de conciliación ante el SMAC, el propio servicio levanta acta del contenido, lo que le otorga valor de título ejecutivo. Si se alcanza de forma privada, es recomendable que ambas partes cuenten con asesoramiento jurídico antes de firmar.
La importancia de negociar con asesoramiento
Negociar un despido sin conocer los derechos que amparan al trabajador es como jugar una partida sin saber las cartas de las que se dispone. La empresa, habitualmente, sí tiene asesoramiento jurídico desde el primer momento. El trabajador que acude a la negociación sin información puede acabar aceptando condiciones por debajo de lo que le correspondería, o renunciando a derechos que no conocía.Los abogados laboralistas de SYR Legal analizan cada caso antes de que el trabajador tome ninguna decisión, evalúan las posibilidades de obtener la nulidad o improcedencia en juicio, y acompañan durante todo el proceso de negociación para asegurar que el acuerdo al que se llegue sea realmente el más favorable posible.
