El momento en que una empresa comunica un despido suele pillar al trabajador desprevenido. La mezcla de sorpresa, incertidumbre y presión emocional lleva a muchas personas a tomar decisiones apresuradas en las primeras horas: firmar documentos sin leerlos, aceptar condiciones sin contrastarlas o dejar pasar días cruciales sin actuar. Saber exactamente qué hacer cuando te despiden y en qué orden hacerlo puede marcar la diferencia entre defender los propios derechos o perderlos por un error evitable.
Lo primero: cómo firmar la carta de despido
El primer documento que el trabajador recibe es la carta de despido. Antes de hacer nada más, es importante entender que firmar esa carta no equivale a aceptar el despido ni a renunciar a reclamar. La firma únicamente acredita que el trabajador ha recibido la comunicación, no que esté de acuerdo con su contenido ni con los motivos alegados.
Lo que sí importa es cómo se firma. Si existe cualquier duda sobre la causa del despido, sobre su forma o sobre los importes que se ofrecen, el trabajador puede y debe añadir la expresión «no conforme» junto a su firma. Esta reserva no impide cobrar la indemnización si la empresa la pone a disposición, pero deja constancia expresa de que el trabajador no acepta los términos y conserva todos los derechos para reclamar.
Si la empresa entrega la carta y el trabajador no quiere firmarla en ningún caso, puede negarse. La empresa acudirá entonces a un notario o a un testigo para dejar constancia de la entrega. En cualquier caso, negar la firma no paraliza el plazo para reclamar: ese plazo empieza a correr desde la fecha de efectos del despido, independientemente de que se haya firmado o no.
Guardar toda la documentación: qué conservar y por qué
Desde el primer momento, el trabajador debe recopilar y conservar todos los documentos que puedan ser relevantes en un procedimiento posterior. La experiencia en casos laborales demuestra que muchas reclamaciones se debilitan no por falta de derechos, sino por falta de prueba.
Los documentos que conviene guardar son los siguientes:
La carta de despido, con la fecha de entrega y la fecha de efectos claramente identificadas. Si se recibe por burofax o correo certificado, conservar también el acuse de recibo.
Las últimas nóminas, al menos las de los doce meses anteriores al despido. Son imprescindibles para calcular correctamente tanto la indemnización como el finiquito.
El contrato de trabajo y cualquier adenda o modificación posterior. Si no se tiene copia, puede solicitarse a la empresa o consultarse en el SEPE.
Los registros de jornada, los correos electrónicos relevantes, los mensajes de WhatsApp o cualquier otra comunicación que pueda acreditar el tiempo trabajado, las condiciones pactadas o, en su caso, una posible causa de nulidad del despido.
El finiquito, del que se tratará a continuación por separado.
En la era digital, es habitual que muchas comunicaciones laborales se produzcan por canales informales. Una captura de pantalla de un mensaje puede ser una prueba válida en juicio si se incorpora correctamente al procedimiento.
El finiquito: no firmar sin revisar
El finiquito es el documento mediante el cual la empresa liquida todas las cantidades pendientes al finalizar la relación laboral. Incluye conceptos como los días de salario no cobrados, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. No incluye la indemnización por despido, que es un documento separado.
El error más frecuente en este punto es firmar el finiquito el mismo día del despido sin haberlo revisado. Bajo la presión del momento, muchos trabajadores firman sin comprobar si los importes son correctos, y ese gesto puede costarles cientos o miles de euros.
Si no se presenta la reclamación dentro del plazo de 20 días hábiles, el despido se considera firme y no podrá impugnarse, independientemente de su legalidad o de las causas que lo motivaron. Sin embargo, el plazo para reclamar diferencias en el finiquito es de un año, lo que da más margen. Aun así, conviene no apurar y revisar el documento con calma antes de firmarlo.
Al igual que con la carta de despido, el finiquito puede firmarse con la expresión «no conforme» si se detecta alguna irregularidad. Esta reserva permite cobrar el importe ofrecido sin renunciar a reclamar la diferencia ante los juzgados de lo social.
El plazo de 20 días hábiles: la regla más importante
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad: una vez vencido, no hay vuelta atrás. No se puede invocar el desconocimiento de la ley ni la falta de asesoramiento como causa para reabrirlo.
A efectos de su cómputo, son días inhábiles los sábados, domingos, los festivos de la localidad del juzgado de lo social competente, y los días 24 y 31 de diciembre. El mes de agosto, en cambio, sí es hábil para la impugnación del despido. Este último punto sorprende a muchos trabajadores que asumen que agosto paraliza todos los plazos laborales.
La forma de preservar ese plazo es presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente a la comunidad autónoma donde se prestaban los servicios. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad desde la fecha de presentación, y el cómputo se reanuda al día siguiente de la celebración del acto de conciliación o, transcurridos quince días desde su presentación sin que este se haya celebrado
La papeleta de conciliación es, por tanto, el primer acto procesal y el más urgente. No requiere abogado para su presentación, pero sí conviene que su redacción sea técnicamente correcta para no comprometer la estrategia posterior.
Qué ocurre en el acto de conciliación
Una vez presentada la papeleta, el SMAC cita a ambas partes a un acto de conciliación en un plazo máximo de quince días hábiles. El objetivo de este trámite es intentar un acuerdo extrajudicial antes de llegar al juzgado.
El acto de conciliación puede tener tres desenlaces: acuerdo total, en el que se pacta una solución que puede incluir el pago de una indemnización o la readmisión; acuerdo parcial; o sin avenencia, que permite al trabajador interponer demanda judicial. Si el empresario no se presenta, la conciliación se considera intentada sin efecto, y el trabajador puede acudir directamente al juzgado.
La conciliación es una oportunidad real para resolver el conflicto sin necesidad de juicio. En muchos casos, las empresas prefieren negociar una salida acordada antes de afrontar los costes y la incertidumbre de un procedimiento judicial. Una estrategia bien planteada en este trámite puede resultar más favorable para el trabajador que la propia sentencia.
Solicitar el paro: el plazo que muchos olvidan
En paralelo a la reclamación del despido, el trabajador debe gestionar la prestación por desempleo. El plazo para solicitarla ante el SEPE es de 15 días hábiles desde la fecha de cese. Si se solicita fuera de plazo, los días de demora se descuentan de la prestación reconocida, lo que supone una pérdida económica directa.
Para acceder a la prestación contributiva por desempleo se requieren al menos 360 días cotizados en los últimos seis años. La cuantía y la duración de la prestación dependen de los días cotizados y de la base reguladora. El tipo de despido no impide el acceso al paro: tanto el despido disciplinario como el objetivo o el improcedente dan derecho a la prestación, siempre que se cumplan los requisitos de cotización.
Qué ocurre si se deja transcurrir el plazo sin actuar
Es la pregunta que más lamentan quienes llegan a un despacho cuando ya es demasiado tarde. Una vez vencido el plazo de 20 días hábiles sin haber presentado la papeleta de conciliación, el despido adquiere firmeza. La empresa no tiene ya ninguna obligación de pagar más de lo que ya haya ofrecido, y el trabajador pierde el derecho a reclamar la calificación de improcedente o nulo, con independencia de lo fundada que fuera esa pretensión.
Por eso, el consejo más importante es actuar rápido. No hace falta tener todo claro desde el primer día, pero sí es imprescindible no dejar correr el tiempo. Los abogados laboralistas de SYR Legal atienden consultas de urgencia sobre despidos y ayudan a identificar en las primeras 48 horas si el caso tiene fundamento para reclamar, qué calificación es más probable y cuál es la estrategia más adecuada en función de las circunstancias concretas.
