Recibir una carta de despido activa un contador que no espera. Desde el momento en que la empresa extingue el contrato, el trabajador dispone de veinte días hábiles para decidir si acepta la situación o reclama lo que le corresponde. Lo que ocurra en ese plazo —los documentos que se firmen, los que se conserven, las conversaciones que se tengan con la empresa— puede determinar el resultado de cualquier reclamación posterior. Sin embargo, la mayoría de las personas que reciben una carta de despido reaccionan desde el desconcierto y, en ese estado, cometen errores que después son difíciles o imposibles de revertir.
Esta guía explica, paso a paso, qué hay que hacer en los primeros días tras un despido para no perder derechos ni perder el tiempo. Los abogados laboralistas de SYR Legal atienden con frecuencia casos en los que el margen de actuación se ha reducido por decisiones tomadas precipitadamente en las primeras horas. Conocer el protocolo correcto desde el principio marca una diferencia real.
Paso 1 — Firmar la carta con «no conforme» y no más
Al recibir la carta de despido, la empresa pedirá al trabajador que firme el acuse de recibo. Es habitual que esa firma vaya acompañada de presión para hacerlo en el momento, a veces con un finiquito encima de la mesa. Lo primero que hay que saber es que firmar la carta de despido no implica aceptar el despido ni sus causas: simplemente acredita que el trabajador ha recibido el documento, lo cual es necesario para que el plazo de impugnación comience a contar.
Sin embargo, el gesto que importa es añadir junto a la firma la expresión «no conforme» o, en su defecto, «sin reconocer causa». Con esas dos palabras queda constancia de que el trabajador recibe la comunicación pero no asume los hechos que en ella se describen. No supone renunciar a ningún derecho ni impide reclamar posteriormente.
Si la empresa no entrega la carta en mano —por ejemplo, si la envía por burofax o correo certificado—, la fecha que aparezca como fecha de entrega es la que inicia el cómputo del plazo. Conviene guardar el sobre y el acuse de recibo del burofax.
Paso 2 — No firmar el finiquito sin revisarlo
El finiquito es el documento que liquida las cantidades económicas pendientes al término de la relación laboral: los días trabajados del mes en curso, las vacaciones no disfrutadas y las pagas proporcionales. Es habitual que la empresa lo presente en el mismo momento del despido, a veces junto con un cheque o una orden de transferencia, con la expectativa de que el trabajador lo firme sin leerlo.
Firmar el finiquito como «conforme» puede generar problemas si el cálculo es incorrecto, si faltan conceptos o si la empresa ha incluido una renuncia de acciones encubierta en el texto. Antes de firmarlo hay que revisar que:
Las vacaciones estén bien calculadas. Se incluyen los días de vacaciones generados en el año en curso y no disfrutados hasta la fecha del despido, calculados de forma proporcional al tiempo trabajado.
Los días del mes en curso estén completos. Si el despido se produce el día 10, la empresa debe abonar los 10 días trabajados del mes, incluyendo la parte proporcional de complementos y pagas extra.
No haya cláusulas de renuncia. Algunos finiquitos incluyen expresiones como «el trabajador declara no tener ninguna reclamación pendiente frente a la empresa». Firmar ese texto puede interpretarse como renuncia a impugnar el despido o a reclamar cantidades adicionales.
Lo más prudente es no firmar el finiquito en el momento del despido y pedir tiempo para revisarlo. Si la empresa insiste, puede firmarse añadiendo la expresión «a reserva de mayor cantidad» o «sin perjuicio de las acciones legales que pudieran corresponder». Esa anotación protege el derecho a reclamar posteriormente si el cálculo resulta incorrecto.
Paso 3 — Leer la carta de despido con detenimiento
Antes de tomar cualquier otra decisión es imprescindible leer con cuidado la carta de despido. No para valorar emocionalmente los hechos imputados, sino para analizar si cumple los requisitos formales que exige el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:
¿Están los hechos descritos con concreción? La ley exige que la carta exponga de forma clara y precisa los incumplimientos que motivan el despido. Si los hechos son vagos, genéricos o insuficientemente detallados, el despido puede ser improcedente por defecto formal, con independencia de si la causa de fondo era real.
¿Figura la fecha de efectividad del cese? La carta debe indicar cuándo surte efectos el despido. Si no lo hace, o si la fecha fijada es anterior a la propia entrega de la carta, existe un defecto formal relevante.
¿Es un despido disciplinario, objetivo o de otro tipo? El tipo de despido determina los requisitos formales aplicables. En el objetivo, además de la carta, la empresa debía poner a disposición la indemnización de 20 días y respetar un preaviso de 15 días. En el disciplinario, a partir de la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, la empresa debía haber dado al trabajador una audiencia previa antes de formalizar la decisión.
Detectar alguno de estos defectos en las primeras horas es valioso: permite diseñar una estrategia desde el principio, en lugar de impugnar a ciegas.
Paso 4 — Conservar toda la documentación laboral posible
En los días posteriores al despido, el acceso a documentación laboral puede cortarse de manera repentina: se bloquea el correo corporativo, se recogen los equipos y se revocan los accesos a sistemas internos. Antes de que eso ocurra, conviene conservar todo lo que pueda ser relevante para una eventual reclamación:
Nóminas de los últimos 12 meses, incluyendo todas las pagas extraordinarias y complementos. Son indispensables para verificar que la base de cálculo de la indemnización es correcta.
El contrato de trabajo y cualquier anexo, addenda o modificación posterior que haya podido producirse.
Comunicaciones con la empresa relacionadas con la situación que dio lugar al despido: correos electrónicos, mensajes de aplicaciones de mensajería, evaluaciones de desempeño o cualquier otra comunicación que pueda ser relevante.
El registro de jornada, si existe, que puede ser útil para acreditar horas extra no compensadas o condiciones de trabajo que la empresa hubiera alterado unilateralmente.
La tarjeta sanitaria de la empresa o cualquier documento relacionado con la cobertura de salud si formaba parte del paquete retributivo.
La clave es actuar antes de que se pierda el acceso. Una vez bloqueado el correo corporativo o devuelto el equipo, recuperar esa información puede resultar difícil o imposible.
Paso 5 — Calcular el plazo real disponible y no perderlo de vista
El plazo de caducidad de 20 días hábiles del artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores empieza a correr desde la fecha de efectividad del despido. No se interrumpe como los plazos de prescripción: una vez transcurrido, la acción se extingue de forma definitiva.
Para calcularlo correctamente hay que excluir sábados, domingos y los festivos nacionales, autonómicos y locales correspondientes al lugar donde se va a presentar la reclamación. En determinadas semanas —especialmente en agosto o en torno a festivos locales— ese plazo puede reducirse a tan solo tres semanas reales.
Un error frecuente es confundir el momento de inicio del plazo: cuenta desde la fecha de efectividad del despido, no desde la fecha de la carta ni desde la fecha en que el trabajador la recibe si hay diferencia entre ambas. Si la carta dice «el cese tiene efectos el día X», el plazo empieza ese día X.
La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo desde el mismo día en que se presenta, no desde el día siguiente. Si desde la fecha del despido se tardan cinco días en presentar la papeleta, habrán quedado consumidos esos cinco días del plazo total. Una vez que se celebra el acto de conciliación o transcurren 15 días hábiles desde la presentación sin que se haya convocado, el plazo se reanuda por el tiempo que quedaba.
Paso 6 — Presentar la papeleta de conciliación ante el organismo competente
Antes de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, la ley exige intentar una conciliación previa. El organismo ante el que se presenta varía según la comunidad autónoma: SMAC en Madrid, CMAC en Cataluña y Andalucía, UMAC en la Comunidad Valenciana o PRECO en el País Vasco, entre otros. En todos los casos el trámite es gratuito.
La papeleta de conciliación es el documento que inicia el procedimiento y debe incluir los datos identificativos del trabajador y la empresa, una descripción de los hechos y la petición concreta: normalmente, la calificación del despido como improcedente o nulo y, en su caso, la reclamación de cantidades.
Este documento tiene más importancia de la que parece: el alcance de la posterior demanda judicial queda condicionado por lo que se haya recogido en la papeleta de conciliación, por lo que redactarla sin asesoramiento puede limitar las opciones disponibles en la vía judicial si el procedimiento no prospera.
El acto de conciliación se celebra normalmente semanas después de presentar la papeleta. Si en ese acto la empresa y el trabajador alcanzan un acuerdo, el acta de conciliación con avenencia tiene valor de título ejecutivo: si la empresa no abona lo acordado, puede ejecutarse directamente sin necesidad de juicio. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, queda abierta la vía judicial.
Paso 7 — Solicitar la prestación por desempleo al SEPE
El despido —sea del tipo que sea— da derecho a acceder a la prestación por desempleo, siempre que se acrediten al menos 360 días cotizados en los últimos seis años. El plazo para solicitarla ante el SEPE es de 15 días hábiles desde la fecha del cese. Solicitar la prestación fuera de ese plazo no impide acceder a ella, pero puede suponer la pérdida de los días transcurridos, que no se recuperan.
Para tramitarla se necesita el certificado de empresa, el documento de situación de desempleo y el DNI. El certificado de empresa lo debe facilitar el empleador; si no lo hace en el momento del cese, el SEPE puede reclamárselo directamente.
La cuantía de la prestación equivale al 70 % de la base reguladora durante los primeros 180 días y al 60 % a partir del día 181. Su duración depende de los días cotizados y puede oscilar entre 4 meses y un máximo de 2 años.
Paso 8 — Consultar con un abogado laboralista antes de tomar ninguna decisión definitiva
Todos los pasos anteriores preparan el terreno, pero la decisión más importante —si impugnar el despido, aceptar la indemnización ofrecida o intentar un acuerdo extrajudicial— requiere un análisis jurídico individualizado. Factores como la antigüedad, el tipo de despido, la solidez de la carta, el sector y la situación personal del trabajador condicionan cuál es la estrategia óptima.
Una primera consulta con un abogado laboralista permite en pocas horas:
Verificar si la carta de despido tiene defectos formales que generan improcedencia automática. Calcular la indemnización real a la que se tiene derecho y compararla con la ofrecida. Valorar si concurren indicios de nulidad que elevarían las consecuencias para la empresa. Diseñar la estrategia de reclamación más adecuada al caso concreto: acuerdo extrajudicial, conciliación o juicio.
Los letrados de SYR Legal analizan cada expediente de despido improcedente para determinar qué opciones existen y cómo maximizar el resultado dentro del plazo disponible.
Preguntas frecuentes sobre qué hacer tras un despido
¿Si no firmo la carta de despido, el plazo de 20 días no empieza a correr?
El plazo comienza desde la fecha de efectividad del despido, no desde la firma. Si el trabajador se niega a firmar pero la empresa puede acreditar la entrega —por ejemplo, con testigos o enviando un burofax posterior—, el plazo corre igualmente. Negarse a firmar no paraliza el contador: simplemente dificulta la acreditación de la fecha de recepción.
¿Puedo reclamar al mismo tiempo el despido y las cantidades del finiquito?
Sí, ambas reclamaciones pueden acumularse en el mismo procedimiento. Sin embargo, el plazo para reclamar cantidades económicas —salarios impagados, complementos, finiquito incorrecto— es de un año, mucho más amplio que los 20 días hábiles para impugnar el despido. Aun así, conviene no demorar ninguna de las dos reclamaciones.
¿Qué pasa si la empresa no me da el certificado de empresa para el paro?
El trabajador puede solicitarlo directamente al SEPE, que a su vez lo reclamará al empleador. La falta de entrega del certificado no impide tramitar la prestación, aunque puede retrasar su resolución.
¿Puedo reclamar aunque ya haya pasado la fecha del SMAC sin llegar a un acuerdo?
Si el acto de conciliación terminó sin acuerdo o la empresa no compareció, el trabajador dispone de los días hábiles que le quedaban del plazo original para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. Es fundamental no confundir la fecha del acto con el reinicio del plazo: el plazo retoma donde se suspendió, no desde cero.
¿Tiene consecuencias fiscales el cobro de la indemnización por despido?
La indemnización por despido improcedente está exenta de IRPF hasta el importe que resulta de aplicar la fórmula legal: 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades. El exceso sobre esa cantidad —si la empresa acuerda pagar más— tributa como rendimiento del trabajo. La indemnización del despido objetivo (20 días/año) también está exenta dentro del límite legal.
